以案释法 公司组织的年度旅游和带薪年休假是一回事吗？

李某于2005年入职某公司司机岗位。2021年年初，李某与公司就解除劳动合同等问题产生争议，要求公司支付解除劳动合同赔偿金和2020年度未休年休假工资。劳动仲裁机构裁决仅支持了李某关于支付解除劳动合同赔偿金的请求，李某对驳回要求支付未休年休假工资的仲裁结果有异议，于法定期间内向法院提起了诉讼。公司称，每年组织两次国内或国外旅游，并由公司支付旅游费，李某已经享受了带薪年休假免费旅游的福利，因此无权主张未休年休假工资。

法院审理后认为，根据李某提交的证据显示，其可享受10天的带薪年休假。对于公司的抗辩，法院认为，公司组织旅游是单位福利，公司并未举证证明双方在事前就组织旅游可以抵扣年休假做出过约定，且李某对此不予认可，因此公司组织员工旅游不能抵扣年休假，公司仍应依法向李某支付未休年休假的工资待遇。具体数额，法院根据李某享受的带薪年休假天数和工资标准确定。最终法院判决，公司须支付李某2020年度未休年休假工资8000余元。

法官释法

年休假是劳动者的法定休假待遇，国家规定带薪年休假制度的目的，是为了让劳动者有必要的时间更好地休息，可持续地创造劳动价值。《职工带薪年休假条例》第五条规定了允许用人单位统筹安排职工年休假，但“统筹安排”仅仅是对劳动者带薪年休假具体时间的安排，而不包括对享受带薪年休假的具体形式的安排，劳动者具有自主安排休假时间与方式的权利。

本案中，用人单位统一安排组织旅游，并不符合劳动者可以自主安排休假方式的特征。用人单位统一安排旅游，劳动者服从用人单位的安排而参加，不是劳动者可自由支配休息的时间。用人单位为劳动者安排外出旅游、报销旅游费用，是提高员工工作积极性、改善劳动者待遇的一种方式。

因此，在没有特别约定的情形下，用人单位组织的集体旅游，只能视为福利待遇。如公司要以此来抵扣年休假，务必在事前，即组织旅游时与劳动者做出抵扣年休假的明确约定，否则即便安排免费旅游，仍要支付未休年休假工资。

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